A Escola das Relações Humanas ou Teoria das Relações Humanas é o grupo de hipóteses administrativas que cresceram com a Grande Depressão formulada, em 1929, com a queda da bolsa de valores de Nova Iorque. Com a grave crise todos os fatos até então acatados são questionados na procura do motivo da crise. As novas percepções da Escola de Relações Humanas oferecem um ponto de vista diferente para o restabelecimento das empresas conforme os pensamentos de seus administradores e começa a lidar de maneira profunda os seres humanos.
Essas hipóteses geraram novas possibilidades para a gerência, já que procuravam entender os sentimentos e exercícios dos trabalhadores e analisar a criação de grupos. Até o momento, o trabalhador era protegido pela Teoria Clássica, mas de uma maneira muito automática. Com as novas pesquisas, o ponto principal trocou, do homem trabalhador começa a ser visto como homo social.
As três características essenciais desses tipos são:
1) o seu humano não é capaz de ser diminuído a um ser com desempenho mecânico e simples.
2) o homem é, simultaneamente, conduzido pelo regime social e pelas exigências de ordem biológica.
3) de maneira geral, os homens apresentam utilidades de segurança, afeição, prestígio, aprovação social e auto-realização.
Com base nisso começa-se então a questionar a cooperação dos funcionários em tomar decisões e na liberação de informações sobre a empresa onde eles trabalham. Foram sendo entendidas questões relacionadas à afetividade e verificou-se as limitações no domínio burocrático a respeito das organizações como maneira de padronização social.
Experiência de Hawthorne
A Escola das Relações Humanas nasceu de fato com a Experiência de Hawthorne, feita em uma fábrica em Chicago,EUA, no bairro que originou o nome do estudo. Elton Mayo, sociólogo e médico australiano, realizou exames na linha de produção, buscando por alterações que motivassem, negativa ou positivamente, a fábrica.
O exame número um foi feito para achar a afinidade entre a produtividade e a energia da luz. Nesse exame, contudo, foi achada uma alteração difícil de ser separada, a condição psicológica dos trabalhadores. Em razão dessa condição alterou-se o ponto central do estudo, analisando o desempenho dos trabalhadores a cada sucinta mudança.
As Experiências de Hawthorne concederam um modelo novo para os dirigentes mundiais. Seus resultados mais significativos foram:
– integração social como fator determinante da fabricação, isto é, quanto maior for à integração social no conjunto maior será o empenho de fabricar.
– o desempenho do empregado é constituído no desempenho das organizações e grupos informais, todo empregado não atua separadamente.
– as imposições sociais e psicológicas e a concentração para novas maneiras de prêmio e aprovações não-materiais.
– O acordar para as afinidades humanas no interior das organizações.
– O destaque nos fatos não-racionais e emocionais do desempenho dos indivíduos.
– A relevância da essência dos cargos e ocupações para os indivíduos, eram feitas mudanças de posição para impedir a monotonia, mesmo que gerasse diminuição na produtividade crescia a moral do grupo.
Roethlisberger & Dickson
Demais autores relevantes para a Escola de relações Humanas foram William Dickson e Roethlisberger por suas definições dos primeiros experimentos em seu livro Management and the worker, em 1939. Em suas experiências nesse livro os autores analisam um conjunto de homens que atuavam em uma área de equipamentos de PABX e produziram as ressalvas abaixo:
– Um conjunto pequeno de homens virou facilmente líderes, com a aceitação do conjunto.
– Esse conjunto era desprendido de apoios financeiros.
– Esse conjunto dava mais importância aos costumes e valores que aos apoios financeiros. Os componentes do conjunto eram intensamente influenciados pelas regras de desempenho do conjunto independentemente dos prêmios em dinheiro.
Segundo os pesquisadores, as perspectivas humanas e técnicas devem ser observadas como inter-relacionadas, isto é, fora as prioridades físicas, os empregados também tinham prioridades sociais. Ainda de acordo com os autores, no livro citado acima, objetos e eventos no local de trabalho não podem ser considerados uma coisa em si. Ao contrário, eles devem ser entendidos como condutor de valores sociais, isto é, objetos que não apresentam nenhum significado social podem, em uma empresa, virar sinais de status e passar a ter um valor social.
Os autores perceberam que, quando os indivíduos não são impulsionados pela lógica, o envolvimento a respeito das coisas de valor social se torna de grande relevância no âmbito organizacional.
Chester Barnard
Em certo momento nas hipóteses de relações existe uma separação. Aparece um hipótese de Recursos Humanos que observa o ser humano como possuidor de obrigações psicológicas difíceis e não como um indivíduo inativo que pode ser controlado e incentivado por meio de impulsos como as Relações Humanas relataram até o momento.
O ofício de Chester Barnard pode ser categorizado entre duas divisões. O autor move o estudo da organização formal para o informal. De acordo com ele as empresas informais são essenciais para o funcionamento de uma empresa formal, como um veículo de comunicação, coesão e amparo da integridade particular.
Seu principal livro As funções do executivo descreve as tensões básicas entre o empregado e a empresa e constata que os regimes de seleção, treinamento, recompensa e vigilância não são aceitáveis para assegurar que essas pessoas colaborem com a organização favorecendo a ideia da personalidade duvidosa da ação humana.
O autor assegura que seria preciso o crescimento de valores simples e de uma ética que concedessem obrigação dos empregados com a empresa.